26.01.2010

Тетяна Рижова
Адвокат АФ ENGARDE
 
Основне питання, на мій погляд, полягає не в застосуванні тієї чи іншої норми права, зокрема, усунення в порядку ч.3 ст.99 ЦК (корпоративні відносини), або відсторонення в порядку ст.46 КЗпП (трудові відносини), а в правових наслідках такого застосування.
 
Так, відсторонення від роботи будь-якого найманого працівника (керівник – директор, Генеральний директор, Голова Правління товариства – також найманий працівник, який здійснює виконання своїх обов‘язків на підставі трудового договору/контракту) на підставі норми трудового законодавства, а саме ст.46 КЗпП, може мати в якості наслідків звільнення з роботи на підставі ст.ст.40, 41 КЗпП. При цьому, виходячи з формулювання та змісту вказаної статті, відсторонення від роботи – це процедура, яка носить тимчасовий характер, та застосовується у випадках порушення працівником трудової дисципліни (наприклад, поява на роботі у нетверезому стані), а також недодержання працівником певних обов‘язкових процедур (наприклад, відмова від проходження медичного огляду), тобто, працівника відсторонюють від виконання його роботи на певний час, до усунення допущених ним порушень.
 
Що ж стосується усунення від виконання обов‘язків члена виконавчого органу товариства на підставі ч.3 ст.99 ЦК, то наслідки такого усунення законом прямо не встановлені. При цьому мотивами для прийняття уповноваженими органами товариства такого рішення, так само, як і у випадку застосування ст.46 КЗпП, є порушення, допущені членом виконавчого органу при виконанні своїх обов‘язків на відповідній посаді, а, отже, цілком ймовірно матиме наслідки, аналогічні наслідкам відсторонення від роботи, а саме, розірвання трудового договору/контракту.
 
Отже, погоджуючись із висновками, наведеними у Рішенні Конституційного суду України від 12.01.2010 р. по справі №1-рп/2010, водночас вважаю, що норму ч. 3 ст.99 ЦК слід застосовувати з урахуванням відповідних норм трудового законодавства, які регулюють питання прийняття та звільнення з роботи.


26.01.2010